美容院当前的重中之重是什么？
自营店的兴起现美容加盟店的老板一般都是美容技师出身，他们因为创业大多数都伤透了以前老板的心，现在又对自己企业过高的员工流失率而头疼不已，原因很简单，大多数美容院都忽略了人才这重要因素。
美容师的学历可以不高，工作经验可以没有，即使有创业的野心也不怕，关键是企业如何去培育她们、地使用他们。在招聘的时候，很多企业只看三个关键点，一是长相越美越好，二是越会说话越好，三是工资要求越低越好。这样招聘到的只会是一群“孔雀”，初进公司由于有培训、有新鲜感屡屡“开屏”，一段时间后有的便麻木颓废，有的因急于推销产品致使顾客反感，提成下降、失去工作动力，有的则开始蠢蠢欲动谋求跳槽或创业。
导致这样的结局是因为企业犯了三个错误：优先是以业绩为本，而不是以人为本，认为只有招揽到更多顾客、推销出更多产品的员工才是好员工，偏低的基本工资让员工没有安全感;其次，企业没有系统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训，一上来就是要美容师卖产品，这样做有时候连员工都反感，更别说顾客;第三个，是缺乏人性化的工作氛围和激励机制，很多美容师在清闲中流泪，而不是在快乐中流汗。
所以，美容院一定要建立一套“育人用人”的机制。育人体现在对每一个新员工的培养上，比如入职之后给予系统的美容手法、产品功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，让每一个新人得到整体综合素质的提升，会让她们觉得公司很重视自己，自己在获得学习机会之后应该好好去工作实现目标公司。如果有这样完善的培训机制，新人越没有经验和学历，就越能感受到公司“爱才”的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。但要注意的是，员工培训并不只是在入职的时候做，培训的内容也不能一成不变，培训是一个持续的、长期的员工智慧之选，定期或不定期的培训能让员工不断感受到公司对自己的重视，更能留住员工的心。
在用人方面，美容院必须建立一个系统的“绩效考核体系”和“薪酬福利体系”。目的是为了更数据化地衡量员工的工作表现，让奖励和惩罚与薪酬挂钩，以此推动员工的工作积极性。在绩效考核体系中，除了可量化的销售业绩之外，还应该加入更多的考核指标，如：客户满意度，可以让顾客在离开美容院结账的时候给美容师等打分;工作态度，是否积极主动，是否保持合格的情绪面对顾客，可以员工之间相互打分;日常行为表现，是否符合企业倡导的文化，是否能以大局和团队为重，可由直接上级评定;还有客户回头率、新客户介绍老客户的次数、是否提出创立的好点子等等，这种多方面多角度的考核可以让员工更加关注自己的每一个行为，对顾客、同事和上级都会注意把握自己的分寸，当然，前提是考核的结果会终体现在她们的薪酬上。
薪酬是低学历、低职位打工者看重的关键点，所以它会直接影响一个人的工作热情和态度。美容院在设置薪酬福利体系方面有三个要点：
优先，是底薪一定要满足员工的心理价位，很多美容院把基本工资定得很低，总是要求员工要靠推销产品来获得更高的实现目标，实际上这留下了双重的隐患，一是员工缺乏基本生活扶持，没有安全感，二是会在服务客户的时候急于推销产品，给顾客强买强卖的感觉，其后果可想而知;
第二，薪酬体系一定要体现“奖优罚劣”的原则，业绩表现好的重奖，表现差的重罚甚至是辞退，让员工有积极向上的动力，但一定要避免恶性竞争，必须一切以团队或公司的业绩增长为前提，只有总体发展了，个人的成长才有意义;后，薪酬福利的终目的是为了激励员工，所以不能将所有的奖励都体现在金钱上，一些可以在人性化福利上做文章。
美容师的学历可以不高，工作经验可以没有，即使有创业的野心也不怕，关键是企业如何去培育她们、地使用他们。在招聘的时候，很多企业只看三个关键点，一是长相越美越好，二是越会说话越好，三是工资要求越低越好。这样招聘到的只会是一群“孔雀”，初进公司由于有培训、有新鲜感屡屡“开屏”，一段时间后有的便麻木颓废，有的因急于推销产品致使顾客反感，提成下降、失去工作动力，有的则开始蠢蠢欲动谋求跳槽或创业。
导致这样的结局是因为企业犯了三个错误：优先是以业绩为本，而不是以人为本，认为只有招揽到更多顾客、推销出更多产品的员工才是好员工，偏低的基本工资让员工没有安全感;其次，企业没有系统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训，一上来就是要美容师卖产品，这样做有时候连员工都反感，更别说顾客;第三个，是缺乏人性化的工作氛围和激励机制，很多美容师在清闲中流泪，而不是在快乐中流汗。
所以，美容院一定要建立一套“育人用人”的机制。育人体现在对每一个新员工的培养上，比如入职之后给予系统的美容手法、产品功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，让每一个新人得到整体综合素质的提升，会让她们觉得公司很重视自己，自己在获得学习机会之后应该好好去工作实现目标公司。如果有这样完善的培训机制，新人越没有经验和学历，就越能感受到公司“爱才”的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。但要注意的是，员工培训并不只是在入职的时候做，培训的内容也不能一成不变，培训是一个持续的、长期的员工智慧之选，定期或不定期的培训能让员工不断感受到公司对自己的重视，更能留住员工的心。
在用人方面，美容院必须建立一个系统的“绩效考核体系”和“薪酬福利体系”。目的是为了更数据化地衡量员工的工作表现，让奖励和惩罚与薪酬挂钩，以此推动员工的工作积极性。在绩效考核体系中，除了可量化的销售业绩之外，还应该加入更多的考核指标，如：客户满意度，可以让顾客在离开美容院结账的时候给美容师等打分;工作态度，是否积极主动，是否保持合格的情绪面对顾客，可以员工之间相互打分;日常行为表现，是否符合企业倡导的文化，是否能以大局和团队为重，可由直接上级评定;还有客户回头率、新客户介绍老客户的次数、是否提出创立的好点子等等，这种多方面多角度的考核可以让员工更加关注自己的每一个行为，对顾客、同事和上级都会注意把握自己的分寸，当然，前提是考核的结果会终体现在她们的薪酬上。
薪酬是低学历、低职位打工者看重的关键点，所以它会直接影响一个人的工作热情和态度。美容院在设置薪酬福利体系方面有三个要点：
优先，是底薪一定要满足员工的心理价位，很多美容院把基本工资定得很低，总是要求员工要靠推销产品来获得更高的实现目标，实际上这留下了双重的隐患，一是员工缺乏基本生活扶持，没有安全感，二是会在服务客户的时候急于推销产品，给顾客强买强卖的感觉，其后果可想而知;
第二，薪酬体系一定要体现“奖优罚劣”的原则，业绩表现好的重奖，表现差的重罚甚至是辞退，让员工有积极向上的动力，但一定要避免恶性竞争，必须一切以团队或公司的业绩增长为前提，只有总体发展了，个人的成长才有意义;后，薪酬福利的终目的是为了激励员工，所以不能将所有的奖励都体现在金钱上，一些可以在人性化福利上做文章。
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